Prečo sa šíri fenomén Quiet quitting
„Quiet quitting“ je nový fenomén, ktorý sa v súčasnosti šíri spoločnosťami. Aké faktory prispievajú k rozšíreniu tohto fenoménu? Mnoho zamestnancov sa rozhodne pre tento prístup ako cestu, ako minimalizovať stres a nepohodlie, ktoré môže spôsobiť otvorené oznámenie o odchode z práce. Je to aj váš prípad?
Od skončenia pandémie sa HR profesionáli boria s novým trendom zvaným “quiet quitting” alebo tichá výpoveď. Quiet quitters sú zamestnanci, ktorí robia len nevyhnutné minimum. Robia len to, čo majú v popise práce a nezapájajú sa ani do mimopracovných aktivít organizovaných firmou.
Podľa prieskumu spoločnosti Gallup z júna 2022 tvoria quiet quitters alebo neangažovaní zamestnanci minimálne 50% americkej pracovnej sily. Čísla sú ešte vyššie pre generáciu Z, čiže zamestnancov mladších ako 35 rokov.
Je tichá výpoveď zamestnanca skutočne nový fenomén?
Kým väčšina odborníkov a profesionálov rieši, ako sa s tichými výpoveďami vysporiadať, nájdu sa aj takí, ktorí poukazujú na to, že quiet quitting je len nový názov pre jav, ktorý tu vždy bol. Vždy existovali zamestnanci, ktorí robili len to, čo musia. William Kahn to popísal už v 90.rokoch, keď definoval pojem osobnej angažovanosti, z ktorej sa neskôr vyvinul pojem “zamestnanecká angažovanosť”. Kahn spája osobnú angažovanosť s 3 charakteristikami:
- psychologická zmysluplnosť – vnímam svoju prácu ako potrebnú, hodnotnú a žiadanú a zároveň vnímam, že vynaložená energia sa mi vracia
- psychologická bezpečnosť – som v prostredí, kde môžem vykonávať svoju prácu bez strachu z negatívnych dôsledkov na mňa osobne alebo moju prácu
- psychologická dostupnosť – netrápia ma iné životné problémy, ktoré by ovplyvňovali moju schopnosť sústrediť sa na prácu
V stave vysokej angažovanosti cíti zamestnanec hlboké prepojenie so svojou prácou a je ochotný urobiť aj kroky navyše tak, ako by to robil vo svojej vlastnej firme. V stave nízkej angažovanosti robí len nevyhnutné minimum.
Potiaľto sa pojem nízkej angažovanosti a tichej výpovede prelínajú. V čom však vidím zásadný rozdiel (aj keď akademickú debatu prenechám akademikom), sú príčiny oboch fenoménov.
Príčiny nízkej anagažovanosti zamestnancov
Nízka angažovanosť môže mať v rôznych firmách rôzne príčiny:
- Môže to byť dôsledok nedostatočnej kvality leadershipu vo firme (priameho nadriadeného alebo top manažmentu),
- charakteru práce (autonómia, typ úloh, pocit uspokojenia z výsledku),
- firemnej kultúry a firemných praktík (obzvlášť v súvislosti s psychologickou bezpečnosťou),
- príležitostí na rast a odmeňovanie a kvality života (work-life balance, istoty, atď).
Prečo quiet quitting v súčasnosti prekvitá
Quiet quitting je špecifický tým, že súvisí so zmenami, ktoré sa udiali za posledné roky a masovo zasiahli ľudí z rôznych firiem, pozícií a častí sveta:
- Nové technológie priniesli zrýchlenie komunikácie a tým aj zvýšené pracovné tempo. Navyše zotreli kedysi jasnú hranicu medzi prácou a súkromím.
- Pandémia narušila životný kolobeh miliónov ľudí a kontakt s vlastnou smrteľnosťou prinútil uvažovať o hodnotách a zmysle života aj vekové kategórie, ktoré týmto otázkam dovtedy nevenovali veľa pozornosti.
- Na pracovný trh nastúpila generácia Z, ktorá kladie vyšší dôraz na W/L balance a intenzívnejšie vníma svoju rolu pri riešení celospoločenských, obzvlášť klimatických problémov.
Práve spojenie týchto 3 fenoménov viedlo naraz u veľkej skupiny ľudí k prehodnocovaniu, čo je pre nich v živote skutočne dôležité a následne k vlne výpovedí (známej ako great resignations) a vlne tichých výpovedí (quiet quitting).
Prečo je quiet quitting škodlivý?
Prakticky všetkým je jasné, prečo je pre firmu škodlivé mať vo svojich radoch quiet quitters (alebo celkovo neangažovaných zamestnancov):
- Vplyv na spokojnosť zákazníka
Práve ochota vyjsť zákazníkovi v ústrety a urobiť takzvanú “extra mile” v podobe úžasného zákazníckeho servisu je to, čo firmám vo vysoko konkurenčnom prostredí pomáha získať a udržať zákazníkov
- Produktivita
Výskumy spoločnosti Gallup ukazujú, že vysoko angažované tímy sú o 21% produktívnejšie ako tie s nízkou mierou angažovanosti.
- Vplyv na firemnú kultúru
Neangažovaní zamestnanci sú veľmi často “traviči studní”, ktorí negatívne vplývajú na náladu vo firme a sabotujú snahy o zlepšovanie a inovácie.
Rovnako významný a prakticky opomínaný je negatívny vplyv tichej výpovede na zamestnancov, ktorí si túto cestu zvolia:
- Práca už dávno pre väčšinu z nás nie je len nástroj na prežitie. Je to spôsob, akým si napĺňame svoje psychologické potreby. Zažívame radosť z úspechu, pocity zadosťučinenia či flow, keď nás práca baví tak, že nás až pohltí. Pokiaľ robíme len nevyhnutné minimum v práci, v ktorej nevidíme hlbší zmysel, o všetky tieto zdroje emočnej energie sa pripravujeme. Vzhľadom na to, že v práci trávime približne polovicu nášho bdelého dňa, je veľmi ťažké vykompenzovať túto stratu inými aktivitami.
- Ďalšou univerzálnou a dôležitou psychologickou potrebou je potreba kontroly a s ňou súvisiaca možnosť voľby. Keď ostávame na pozícii / vo firme, v ktorej už v skutočnosti byť nechceme, zažívame pocit straty kontroly nad vlastným životom. Trápi nás, že sme uväznení v zlatej klietke, z ktorej nemôžeme odísť, aj keď by sme chceli.
Quiet quitters sa postupne začnú cítiť frustrovaní, vyčerpaní a nespokojní s vlastným životom. Majú pocit, že majú nedostatok času na veci, ktoré by radi robili, keďže trávia väčšinu dňa v práci, ktorá ich nenapĺňa.
Ako si poradiť s tichými výpoveďami?
Firmy v snahe “motivovať” zamestnancov k lepšiemu výkonu niekedy siahajú po finančných stimuloch, či už v podobe platu alebo benefitov. Takéto kroky však len zvýraznia pocit človeka, ktorý sa k tichej výpovedi uchýlil, že z tejto firmy nemôže odísť – veď kde inde by dostal takéto podmienky. Nefungujú, pretože neriešia primárny problém, kvoli ktorému tichá výpoveď nastala.
Práve pochopenie príčin je kľúčom k riešeniu quiet quitting. A tým nemyslím len pochopenie na strane firmy. Sami zamestnanci, ktorí sa pre tichú výpoveď rozhodnú, často presne nerozumejú, čo sa im deje. Cítia, že na svojej súčasnej pozícii nie sú spokojní a siahajú po riešení, o ktorom si myslia, že ich problém vyrieši.
Rozvojový program zameraný na manažovanie vlastnej energie pomôže zamestnancom vyjasniť si, kým vlastne chcú byť, čo je pre nich skutočne dôležité, aj ako si dokážu naplniť tieto potreby. Niekedy to môže viesť k rozhodnutiu odísť z danej pozície alebo dokonca z firmy. Aj keď je to bolestivé, je to lepšie riešenie ako zotrvávanie v stave marazmu, ktorý neprospieva ani zamestnancovi samotnému, ani firme.
Vo väčšine prípadov však pochopenie princípov manažmentu energie vedie k tomu, že človek znovu získa pocit kontroly nad vlastným životom. Uvedomí si, že má vo vlastných rukách oveľa viac, ako si myslel. Keď pochopí, čo všetko ovplyvňuje jeho pocity, začne prichádzať s nápadmi, čo potrebuje na to, aby bol vo svojom živote a svojej práci spokojný.
Základom k tomu, aby sme sa vysporiadali s epidémiou tichých výpovedí, je začať vnímať našich zamestnancov ako ľudí. Ľudí, ktorí majú viacero životných rolí. Ľudi, ktorí majú svoje hodnoty, túžby a vízie. Pomôcť im, aby sa v tom sami zorientovali.
Druhým krokom je priznať si, že model práce, na ktorý sme boli roky zvyknutí (5 dní v týždni v kancelárii s jasne vymedzeným pracovným časom), už dávno nemá opodstatnenie. Tak ako píšem v tomto článku, je načase začať hľadať riešenia, Je načase začať hľadať riešenia, ktoré prispejú k wellbeingu našich zamestnancov a tým podporia aj produktivitu firmy.
Keď sa týmto témam budete venovať, quiet quitting nebude vo vašej spoločnosti témou.
Ak rozmýšľate, ako podporiť wellbeing a produktivitu ľudí vo vašej firme, napíšte mi. Rada vám s tým pomôžem.
Zdroj foto:
https://unsplash.com/
